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Sin calor humano la marca personal se extingue

Influir en los demás es algo que en algún momento de nuestra vida personal o profesional nos hemos planteado. Si gestionamos nuestra marca personal es para ser conocidos, reconocidos, memorables y elegidos y esto último es la manifestación más clara de nuestra capacidad de influencia, que nos elijan a nosotros y no a otro.
En términos más cotidianos la influencia es la capacidad que tenemos la personas para hacer que nuestro mensaje sea aceptado por los demás y también para hacer que los demás actúen de una determinada manera que sin nuestra intervención seguramente no harían. Influimos en nuestro entorno profesional y en nuestro entorno personal.
La influencia es un término que a veces resulta pegajoso e incómodo porque a menudo se asocia a la manipulación, que también pretende lograr que el mensaje sea aceptado aunque a través del uso de tácticas engañosas. Influencia y manipulación son las dos cara de una misma moneda y sólo las separa la tenue línea que diferencia lo que está bien de lo que está mal, entre las dos hay una brecha ética.
A estas altura ya nos habremos dado cuenta de que influir está en las base del liderazgo y como liderar es una cuestión de estilo, la influencia también lo es.

El debate primario se centra entre si para ser influyente una persona, un líder debe ser amado o temido. Maquiavelo se decantó por lo último, aunque con algunas dudas, que el paso de los años han acabado por validar. Las investigaciones más recientes parecen que se decantan por situar la influencia en el ámbito de la confianza y del calor humano más que en la fuerza.
Para liderar y para influir hay que crear conexiones, o por lo menos ésta es la conclusión a la que llegan Amy J.C. Cuddy, Matthew Kohut Y John Neffinger en un artículo publicado por la Harvard Business Review el año 2013.
Por regla general en cualquier posición de liderazgo tenemos la tendencia de demostrar en primer lugar nuestra capacidad ofreciendo una imagen fuerte de nosotros mismos. Necesitamos dejar bien claro que estamos a la altura de las circunstancias, y para ello presentamos ideas y soluciones innovadoras, queremos ser los primeros en dar ejemplo cuando se trata de abordar nuevas situaciones y aumentamos nuestra dedicación, el número de horas de trabajo. Primamos el demostrar que nos sentimos seguros de nosotros antes que demostrar que somos dignos de confianza.
Poner por delante la competencia profesional compromete el liderazgo porque sin una base de confianza, los miembros de una organización se amoldan a los deseos de sus dirigentes pero hay pocas posibilidades de que se lo crean, de que adopten en su fuero interior los valores, la cultura y la misión de la empresa. En las organizaciones en las que no predomina la confianza impera la ley de la selva por la que cada cual va a su aire y todos están más ocupados en protegerse individualmente que en colaborar con lo demás.

Es en este punto en el que los trabajos de investigación demuestran que, mientras la mayoría de nosotros nos empeñamos en demostrar nuestra fuerza -ya sea a través de la capacidad de trabajo o de las aportaciones profesionales- el calor humano juega un papel significativo en la manera en que los demás nos ven y nos juzgan. Las personas valoran inicialmente más el calor humano que las competencias profesionales clásicas.

En la mayoría de situaciones que implican gestión de personas, la confianza favorece que la información sea compartida, la aceptación de ideas y ser más receptivos al mensaje de los demás.

La confianza cambia los patrones visuales de comportamiento en actitudes permanentes entre las personas y por ello se convierte en el motor principal de la influencia que, recordemos, es la capacidad de hacer que los demás acepten plenamente nuestro mensaje.

Volviendo a lo que decía Maquiavelo, la mejor manera para desarrollar nuestra influencia es combinar la fuerza con el calor humano y esto pasa por la manera como cada uno de nosotros vivimos la realidad. A mayores niveles de autoestima y capacidad de hacer frente situaciones adversas se desprende mayor autenticidad y calor humano. En definitiva: cuanto mayor sea la fortaleza interior mayor será la capacidad de influir en los demás.
La influencia se basa en nuestra capacidad de abordar la realidad de manera que viviéndola con plenitud, convirtiéndonos en guerreros felices en palabras de los autores del artículo, seremos capaces de transmitir a los demás la seguridad y la confianza que les decantarán por la aceptación de nuestro mensaje y nuestro liderazgo. Una marca personal fuerte ejerce niveles elevados de influencia.

cuando la marca no deja huella

Necesarios e invisibles, cuando la marca no deja huella

Un axioma es una proposición que se considera tan evidente que no necesita ser demostrada. La frase “ si no te ven no existes” ha tomado matices axiomáticos tan fuertes que nos hemos volcado hacia una cultura de la visibilidad menospreciando a las personas invisibles. Pero algunas veces, lo que parece evidente no es del todo cierto.

En un artículo publicado en la Harvard Business Review, David Zweig nos explicaba hace justo un año que existen perfiles en las empresas que, siendo poco o nada visibles, tienen una gran influencia en la generación de negocio y resultados y, como no, en la buena marcha de la organización. Se trata de personas que no ven en la visibilidad una necesidad y que prefieren concentrarse en su trabajo por encima de cualquier otra cosa. Zweig los llamaba simplemente “los invisibles”.

Dentro de este concepto, que para algunos puede resultar chocante, se cobijan desde ingenieros civiles encargados de hacer cálculos de estructuras o diseñar túneles, a anestesistas que asisten anónimamente a las operaciones que realizan cirujanos de renombre o expertos en naming que, a pesar de haber bautizado productos de gran consumo y de mayor éxito, nadie es capaz de relacionarlos con tamaña proeza. También hay, por supuesto, financieros que apoyan desde sus competencias operaciones empresariales complejas y que no se les ve o directores de producción encargados de grandes y complejas plantas industriales que a pesar de estar ocultos a las miradas públicas si desaparecieran crearían situaciones difícilmente sostenibles.

¿Se trata de individuos tan singulares que constituyen una especie de agujero negro en el que se concentra una gran capacidad de trabajo que a pesar de su anonimato se vuelven imprescindibles para sus organizaciones?
Son singulares, sí, pero de acuerdo con las investigaciones de nuestro autor tiene tres puntos que por regla general les caracterizan:

  • Tienen una visión especial sobre las recompensas y para ellos el tiempo que puedan invertir en escuchar elogios es por encima de todo un tiempo que se pierde para trabajar. Esto no significa que menosprecien una remuneración adecuada y hasta elevada pero sus prioridades son distintas del resto de personas.
  • Son meticulosos y les gusta el trabajo fino y bien hecho. Más que la cantidad por la cantidad tienen una ética basada en la calidad.
  • Les gustan las responsabilidades. Y no se trata de una paradoja, todo lo contrario. A menudo ocupan puestos de vital importancia: ya sea en una obra, en un quirófano o en un despacho. Responsabilidades que comparten y delegan porque en muchos casos tienen un sentido de equipo muy interiorizado, utilizando más “el nosotros” que “el yo” cuando se trata de poner en evidencia los logros conseguidos.

Su presencia puede causar estupor en muchos de nosotros, que somos predicadores de la visibilidad, pero lo cierto es que no sólo existen si no que son absolutamente necesarios. En una época donde la visibilidad es uno de los paradigmas mas aplaudidos y en la que la invisibilidad se considera como algo teñido de color gris su excepcionalidad puede resultar molesta porque nos puede poner en contradicción.

De todos modos es otro de los casos en que la excepción confirma la regla porque a pesar de los efectos benéficos de los invisibles los empleados visibles, influyentes y divulgadores de sus empresas son imprescindibles porque son los que gozan de mayor credibilidad y confianza social tal como nos lo van demostrando los barómetros de la Agencia Edelman de los últimos años.

El gran reto está del lado de los directivos que tienen la responsabilidad de detectar y motivar a los invisibles para que sin que brillen puedan dejar huella en beneficio de todos.