Una de las cosas que ha hecho la pandemia que estamos viviendo desde hace ya un año es la producción  brecha entre el pasado y el futuro. Desde hace algunos años algunas personas, muchas, nos hemos ido preguntando cómo sería el futuro. Hemos definido en el pasado el concepto de disrupción, de crecimiento disruptivo, como aquella situación que rompe con el pasado, en la que todo lo antiguo queda desfasado y que avanza en progresión más que exponencial, si tiene sentido esto último.

Aparece de golpe el coronavirus y nos pone de patas para arriba lo que hemos ido elaborando. Tomamos consciencia de nuestra fragilidad como personas, las muertes superan a las de muchas guerras precedentes y como sociedad, todo se para y debemos cambiar hábitos y formas de trabajar. Y nos seguimos interpelando por el futuro sabiendo que el mundo debe continuar avanzando, que el parón no puede ser más que coyuntural para que las consecuencias no sean más que catastróficas. Nos hacemos preguntas, pero no tenemos las respuestas adecuadas que nos aporten el confort necesario para apartar el estrés de nuestra vida. Andamos a tientas, aprendiendo de la prueba y el error e intentando minimizar este último para no dejar la piel en el intento. 

Necesitamos claridad, visión y capacidad de acción. Y ambas cosas no son sólo responsabilidad de las estructuras que nos rodean, la sociedad, el estado, la administración si no que dependen de nuestra reflexión y del análisis que hagamos de la realidad para no dejarnos seducir por cantos de sirena que lo que pretenden es precisamente que no seamos los actores del futuro.

En este artículo os ofrezco el resumen de dos visiones sobre el futuro, la primera más general, evolutiva, que nos habla de hacia dónde vamos y con que valores tiene sentido hacer el recorrido y la segunda más instrumental, operativa y con posibilidades de implementación tanto desde nuestra humilde capacidad como desde foros más globales.

Hacia dónde vamos

Hace unos días Alfons Cornella, fundador del Institue of The Next, nos ofreció la octava edición de su Radical dedicada a “redefinir el progreso”. Es la primera vez que he tenido la oportunidad de seguir en directo la exposición magistral de Cornella, casi en directo ya que el overbooking provoco un colapso en la emisión que se solapó con muy buen acierto a través de un streaming diferido.

De manera muy breve se definieron ocho componentes del progreso que señalan el camino para entender hacia dónde vamos.

Los componentes del progreso

Desde el Radical se definen cuatro componentes clásicos del progreso: 

  • Eficiencia
    • La eficiencia ha sido calve en el progreso pero tiene gran dependencia de los procesos logísticos y tiende a una concentración que puede rozar el monopolio
  • Conocimiento 
    • A pesar de vivir una época dorada con respecto al conocimiento y las posibilidades de la inteligencia artificial es lícito preguntarse cuál va ser en el futuro el papel de las personas en un entorno en que pueden y van a ser sustituidas por máquinas inteligentes. 
  • Crecimiento 
    • Venimos de una cultura económica en la que el crecimiento se sitúa por encima de todo. Pero crecer tiene un coste cuando araña y destruye el entorno. ¿Tiene sentido crecer por crecer?
  • Libertad
    • Históricamente crecimiento, progreso y libertad han ido cogidas de la mano y han sido un puntal de los derechos y libertades individuales y colectivos. La historia reciente en la que la polarización entre ricos y pobres, que no es más que un aumento de la desigualdad, ha desacompasado el crecimiento económico de la idea de libertad. En oriente con menor libertad que en occidente el crecimiento es exponencialmente mayor. ¿Qué puede complementar o sustituir  al ideal de libertad en el concepto de progreso?

Los nuevos componentes del progreso

Cornella añade cuatro nuevos componentes que complementan a los anteriores.

  • Resiliencia
    • Que lo sitúa enfrente a la eficiencia. La palabra resiliencia viene del mun do de la física e indica la capacidad de recuperación de los materiales sometidos a un proceso de deformación. Cornella de la mano de la American Phycological Association (APA) añade que en las personas el término además de la recuperación frente experiencia difíciles añade la capacidad de crecimiento personal a raíz de estas. Resiliente es quien supera circunstancias adversas y encima crece a través del aprendizaje que generan. Es un término válido para personas y organizaciones.

La resiliencia se puede “educar” centrando la mirada en el largo plazo, la descentralización y la capacidad de respuesta.

  • Equilibrio
    • Que complementa al crecimiento. El uso desenfrenado de recursos naturales pone en entredicho no sólo el propio crecimiento si no el propio planeta. El coste de pre3venir es mucho menor que el de reparar el daño provocado. La destrucción de la biodiversidad provoca el desplazamiento de patógenos que acaban generando pandemias. 
  • Curiosidad
    • Que empareja con conocimiento. Se trata del “deseo de conocer” y que pasa por la capacidad humana para hacerse preguntas. En un entorno en el que las máquinas pueden sustituir muchas de las competencias que tradicionalmente han sido humanas, la capacidad de hacer las preguntas adecuadas sigue formando parte del acervo de las personas y no puede ser sustituida.
  • Dignidad
    • Que confronta con la libertad. “Es la convicción de que toda persona tiene un valor inherente al hecho de ser humana. I esta dignidad es fundamental. Inviolable”. ¿Vivimos en dignidad? ¿Podemos garantizar vivir en dignidad? En un mundo en el que la exclusión social, la soledad, el racismo o los abusos infantiles están a la orden del día ¿podemos hablar de dignidad? Se vive un conflicto entre la dignidad económica (aumento del nivel de vida, mayores ingresos) y la dignidad humana         (decidir dónde y cómo queremos vivir). Mejorar la dignidad es posible a través de mejorar la autoestima, manteniendo una actitud positiva y trabajando el propósito. También la tecnología puede ayudar a la mejora de la dignidad aliviando la soledad, la bioquímica mejorando la salud mental o las redes de protección social reconstruyendo el estado del bien estar. Cornella afirma que si sólo pudiéramos hacer una cosa esta sería garantizar la igualdad de oportunidades.

Recomiendo ver el radical completo cuando esté disponible. Contactar con el Institute of the Next.

Como nos ponemos en marcha

A principios de año la consultora McKinsey publico tres artículos titulados “Insights to guide organizations in 2021” (Ideas para guiar a las organizaciones en 2021) en los que se proponen cinco áreas de trabajo en las empresas durante este año. Mientras estaba viendo el Radical me imaginaba que esos artículos   podrían constituir una buena propuesta de aterrizaje a corto plazo con la mirada puesta en el futuro. 

Lo que llama la atención en la propuesta de McKinsey es que se dirige casi en su totalidad hacía le encaje de tres ejes básicos: el crecimiento, la tecnología y las personas dando un mayor énfasis a estas últimas como garantes o clave para dar estabilidad al futuro.

areas de acción

Cinco áreas para la acción

  • Diseño de la Organización. Abarca tres aspectos importantes que pasan por garantizar el crecimiento, centrarse en la toma rápida de decisiones y una mayor visión a largo plazo
  • Cultura y cambio. El trabajo se debe fundamentar en valores y propósito para incrementar la motivación hacia la proactividad. El liderazgo deberá promover la innovación predicando con el ejemplo y manteniendo un flujo de información que garantice la transparencia y el poder compartir conocimiento. Definición clara de funciones, disciplina e incorporación rápida de los procedimientos creados por los colaboradores para garantizar la estabilidad del momento.
  • Inspirar a las personas. A través de nuevos métodos de aprendizaje digital que hagan posible el mantenimiento de los modelos remotos e híbridos de trabajo. Manteniendo el foco en todos los niveles de la organización en lo que se refiere a comunicación y toma de decisiones. Seguir invirtiendo en tecnología para permitir nuevas modalidades de trabajo. Mejorar la gestión del talento a través del análisis de dato y de las ciencias del comportamiento. Poniendo énfasis en las competencias blandas, emocionales, de los líderes que rebautiza con el nombre de competencias críticas.
  • Talento y reconversión de personas. Aprovechar los cambios en el ecosistema tecnológico para hacer frente a las necesidades de readaptación de las personas, por ejemplo, haciendo uso de cursos on line. Reimaginar las posibilidades del teletrabajo en base a modelos remotos o híbridos usando la inteligencia artificial como soporte. Enfocar el talento en base a las competencias no instrumentales y no solamente en base el bakground académico o profesional. Talento dinámico y ágil, la experiencia de la pandemia ha demostrado una ventaja competitiva en las empresas que iniciaron los cambios antes de los acontecimientos.
  • Diversidad, igualdad, Inclusión (DE&I). Basado en el mantenimiento de la solidez argumental de los principios de diversidad, igualdad e inclusión, dado que esta última es básica para que sean posibles las dos primeras. Tomar consciencia de que las nuevas formas de trabajo también crean nuevas oportunidades. Reducir el riesgo de que la participación de las mujeres en los órganos de decisión disminuya ya que algunos indicadores lo ponen de manifiesto desde el inicio de la pandemia. Sin diversidad, igualdad e integración no tendremos nueva normalidad.

Todo esto nos lleva a que la construcción del futuro pasa por plantearse muy seriamente el modelo de liderazgo consciente del que ya os hable en un artículo anterior.